УДК 33. + 62. + 66. + 658.3 + 930.85
В.Е. Зеленский Доктор-Инженер, Канд. техн. наук
Санкт-Петербургский Государственный Технологический Институт ( Технический Университет )
Санкт-Петербургский Государственный Архитектурно-Строительный Университет
Виртуальный Музей Инженерных Войск Sapper-Museum
Союз Производителей Пищевых Ингредиентов
ЗАО "Гиорд"
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВЫСОКИХ И НАУКОЕМКИХ ТЕХНОЛОГИЙ
Часть 2: Кадры высокотехнологичных производств
Менеджмент-форсайт 2030-2050
(вызовы времени и производственная реальность)
Редакция: май 2020 / 2014
« Богатство страны не обязательно строится на собственных природных ресурсах,
оно достижимо даже при их полном отсутствии. Самым главным ресурсом является
человек. Государству лишь нужно создать основу для расцвета таланта людей »
Леди Маргарет-Хильда Тэтчер
Несколько лет назад начало 2013 года ознаменовалось поворотным в истории РФ событием: проходивший в Институте экономической политики Гайдаровский Форум констатировал закат сырьевой экономики и признал человеческий ресурс первейшим капиталом. Это действительно прорыв – после 95-летней идеологии "винтиков", "болтиков", небрежения человеком и его достоинствами. Предполагалось, что инновации и инвестиции, новая индустриализация – программа ближайших лет. Тогда шаг оставался за волей – к изменениям и реконструкции структуры экономики. Но этого не произошло. Действительно, вчера и сегодня - промышленности необходим слом неверных закосневших устоев, опутывающих хозяйственную деятельность регионов, отраслей, предприятий. Климат предпринимательства, экономическая свобода и здоровая конкуренция – залог успеха, процветания народов и страны. Современное состояние экономики также требует радикального изменения сознания социума и бизнеса: формулирования миссии, стратегии и тактики развития, что также выдвигает новые правила работы и подготовки кадров. Если вести речь о прорыве, о лидерстве наукоемких производств, то без кадрового обеспечения деятельности осуществить это невозможно. Более того – это должны быть максимально квалифицированные кадры, нежели просто выпускники университетов. Кто же будет заниматься новыми технологиями, разработками и исследованиями, комплексом производственных задач, самим воспроизводством кадров? Клиентоориентированность и трансформация методологических основ современной производственной деятельности – выводят на первый план специалистов сектора R&D – вот кто является основным двигателем прогресса и успеха высокотехнологичных кластеров. Именно группа R&D – команда специалистов высшей квалификации – обеспечивает высокой уровень конкурентоспособности продукции и перспективных разработок, а также формирует базу для экономического развития компаний, ее производства, стратегического управления.
Разумеется, при постановке задачи кадрового обеспечения высокотехнологичного производства – в первую очередь возникает необходимость следования целям компании на рынке, под которые уже выбираются критерии формирования коллектива, структура штатного расписания производства и других служб организации. Чем серьезнее намерения, чем амбициознее проект – тем профессиональнее требуется команда и тем тщательнее следует производить отбор кадров. Лаборант, подсобный рабочий или грузчик – члены той же большой команды организации, от их работы зависят результаты деятельности всех специалистов, руководителей и даже собственников. Полнота укомплектованности штата – залог готовности предприятия к слаженной системной работе, быстрой реакции на изменения рынка и конъюнктуры – ведь предприятие это одновременно и механизм, и организм. Поэтому вопрос формирования и отбора профессионального ресурса – является одним из первостепенных. В зависимости от уровня развития предприятия, его профиля и решаемых задач – для достижения успеха могут быть реализованы различные подходы к формированию кадрового состава, что как раз и является реальным проявлением мастерства топ-руководства компании: его ключевых инженеров и менеджеров. Современное состояние отраслей высоких технологий, как и состояние самой классической индустриальной части промышленности – есть срез той ситуации, в которой находится страна и ее экономика. Несмотря на приход капитала в некоторые сектора в последние 20 лет – многие проблемные системные вопросы так и остаются нерешенными. В том числе, не решен и кадровый вопрос: при росте экономики и численности некоторых производств – количество подготовленных настоящих специалистов остается недостаточным, недостаточно и количество специалистов высшей квалификации. В других секторах - наблюдается избыток или перепроизводство новых слабоподготовленных кадров. Тем не менее, уровень квалификации, компетенций, опыта – везде желает лучшего... Рассмотрим подробнее истинное положение дел в области профессиональных человеческих ресурсов.
На данный момент можно констатировать: российский рынок труда – практически отсутствует. Исследования Росстата (2013) свидетельствуют: 55 – 75 % населения различных секторов экономики работает не по специальности – то есть: не имея профильных знаний, привитых трудовых компетенций и опыта. Сложившаяся картина отличается от других стран мира и даже советского периода, где процент неквалифицированных трудовых ресурсов – работников с непрофильными образованием, специальностями и дипломами – составлял порядка 25 %. По данным журнала "Эксперт" (2010) – средняя оплата труда в промышленности РФ составляет около 4,5 $/час, что ниже не только европейской (показатель взят по Германии), но и мексиканской, и бразильской – 45, 7 и 10 $/час соответственно. "…Неудивительно, что 75 % россиян недовольны своей зарплатой: мало кто готов хорошо платить непрофессионалам. Очевидно, что в РФ люди готовы работать кем угодно, лишь бы им более-менее платили …" (М. Селиванова 2012, RIA). Однако это оборачивается низкой производительностью труда и неэффективностью предприятий, тактическими и стратегическими ошибками, утратой конкурентных преимуществ, и как следствие – разорением бизнесов, деградацией промышленности, экономики и страны. Примеры такой деятельности многие помнят еще по недавнему прошлому – вспоминаются невежественные манекены Аркадия Райкина – знаменитые: "Так над чем работает, руководимая Вами лабАлАтория? …Сперва направили в транспорт, потом бросили на пищевую промышленность, в банно-прачечный комбинат, на парфюмерную фабрику, но отличился на биологическом фронте …". Однако и сегодня такие примеры не редкость, но это еще не самые страшные примеры из жизни. Увы, но провидческие слова Академика Статского советника Ивана Андреевича Крылова – "Беда, коль пироги начнет печи сапожник, а сапоги тачать пирожник" – как никогда остаются актуальными и сегодня. Обновленная статистика на начало 2020 года по промышленности и рынку труда представлена в концептуальной части работы [ Зеленский В.Е. Вызовы времени и технические задачи. Концептуальная часть: менеджмент-форсайт 2030-2050.- 2020] - (см. ссылку на материал в конце данной страницы).
Низкое качество отечественной продукции различных отраслей и экономическая неэффективность предприятий, как раз и связаны с недостатком профессионализма и опыта, нехваткой специалистов и их низким уровнем подготовки. Дешевый труд не способен производить ценностей, он заточен под другие задачи, его результат – генерация минимальной добавленной стоимости. Чтобы понять это - достаточно вспомнить - кто и что производит, сравнить размеры заработных плат. По данным Business Place, DEzona и другим источникам - средние заработные платы инженеров и ученых в США и Германии в 2015 году лежат в диапазоне 6000-7500 $ и 4000-6000 EUR соответственно и имеют незначительные колебания по отраслям. В РФ средняя заработная плата по промышленности составляет 30 000 - 36 000 руб. с сильным разбросом по отраслям и регионам (данные на конец 2015 года). Теперь, кажется, понятно - кто и что генерирует настоящие ценности, обеспечивает развитие, эффективность, формирует потоки. Что такое эффективность: отношение величины результата (прибыли) на единицу затрат. Добиться результата в кратчайшие сроки, с минимальными расходами и самым оптимальным способом для конкретных условий – способен только сотрудник, глубоко погруженный в решаемую задачу, другим – это не под силу: требуется дополнительное время на вникание, анализ, поиск пути, пробные действия и исправление ошибок. Так кто покажет лучшие результаты? Профессионал высокой квалификации или работник, обладающий едва ли поверхностными компетенциями и неразвитыми навыками? Ответ прост: только профессионал! Чем отличается профессионал от специалиста? Профи – выдает результаты через пять минут работы, а специалист – еще только входит в курс дела. И даже вопросы мотивации в данном контексте поднимать бессмысленно – ответ остается прежний – профессионал!
Как ни старался советский период создать единообразное образовательное межотраслевое пространство – налицо остается несовпадение уровня подготовки выпускников различных вузов, профессий и ступеней (в том числе и высшей квалификации). Широко известно, что каждый региональный Университет, Институт или Академия – имеют неравный уровень подготовки по сходным специальностям, фактически же существует приоритет по какому-либо направлению – и все только благодаря сложившейся научной школе, созданной конкретной Личностью или Коллективом. Также широко известна, например, слабость подготовки технологов-пищевиков, и только с появлением новых продвинутых специализаций, с перспективой углубления учебных программ в области биотехнологии, химии, физики и механики – становится возможным подготовить выпускника, соответствующего потребностям бизнеса и формирующегося рынка. В целом из бизнес-опыта известно, что технологи различных отраслей не знают возможностей оборудования, областей его наиболее эффективного функционирования, физических основ процессинга; механики не ориентируются в технологических, химических и иных вопросах производства продукции; конструкторы – не знают ни того, ни другого; а производственный персонал – зачастую вообще относится к категории без системного, углубленного или профильного образования. Факты свидетельствуют – даже благодаря наработке богатого опыта – ключевой специалист предприятия (уровня Главного технолога и выше) не может эффективно решать поставленные задачи и возникающие проблемы. Рассмотрение технологических решений в отрыве от анализа возможностей технических систем в конкретных условиях – является несомненной системной ошибкой сложившейся в середине XX века отечественной технологической практики.
Отдельная проблема – низкая компетентность специалистов в области комплекса экономических, управленческих и общественных наук, в том числе в области товароведения, менеджмента, организации производства, управления качеством и персоналом, информационных систем управления, экономического анализа хозяйственной деятельности и планирования инвестиций, оценки рисков и проектного менеджмента. Вопрос не в том, что бы быть гуру каждого из указанных направлений, а в том, что бы смотреть в корень и использовать базовые методологические подходы этих инструментов. По сути – в стране было освоено производство и воспроизводство технического персонала низшего звена, исполнителей, но не специалистов и руководителей. И только последующая индивидуальная подготовка и десятилетия трудового пути – ковали профессионалов и кадры высшей квалификации. Разделение специалистов по закрытым секторам: наука, образование, производство, отток специалистов из сферы производства в иные области, сосредоточение высоких технологий исключительно в крупных государственных предприятиях и постигший крах этой системы – привели в РФ к узкой специализации и отмиранию целого ряда важнейших компетенций: инженерской, менеджерской и экономической. Желанным объектом в последние 15 лет стал диплом, а не прилагающиеся к нему знания и скрупулезная методичная работа конкретной школы по подготовке специалиста. Можно констатировать: статус полученного диплома существенно упал. Даже дипломы Первых Вузов страны обесценились (Hh.ru в эфире Эхо-Москвы 17.12.2012): настоящих специалистов и хороших инженеров крайне мало, но зачастую и они остаются невостребованными. Причины этого – отсутствие капитала, деградация промышленности, деиндустриализация, утрата или отсутствие компетенций у руководящего звена новых и старых предприятий, гибель инженерных, технологических, экономических и учебных школ. Сам диплом и полученные знания необходимо подкреплять многолетним опытом работы по указанной специальности – в противном случае диплом превращается лишь в документ, удостоверяющий факт прослушивания учебного материала. Получение диплома и 3–5 летний опыт работы по профилю – создают специалиста, 5–10 летний опыт работы по специальности – формируют профессионала, и никак иначе... Мировой опыт свидетельствует, что только к 30 – 40 годам вызревает самостоятельная профессиональная трудовая единица. У нас же – обучение большинства "профессиональных" кадров заканчивается в возрасте около 25 лет, без развития личности, квалификации, компетенций. Реальное повышение квалификации практически не практикуется или подменяется формальным прохождением различных курсов (Россия 2025: от кадров к талантам, BCG 2017). При этом настоящие специалисты и профессионалы категории 35 - 40+ - 50+ являются звеном возрастной дискриминации и личных комплексов руководителей. В итоге – ставка делается на непрофессионализм и пустоту.
Мода на энергичное лицо с документом о так называемом высшем образовании – сыграла злую шутку: в бизнесе провалены малые задачи и дела, загублены проекты, низкая результативность, растянутые сроки, колоссальные издержки, все наперекосяк, халтура и показуха, профанация и злоупотребления в госсекторе, и так далее... При самостоятельной энергичной "бульдожьей" работе молодежи – возникают колоссальные ошибки и промахи, важнейшие аспекты уходят на задний план, а приоритетными становятся второстепенные и малозначимые факторы, порождается неразбериха, путаница, дублирование... Рыть - не значит работать! Необоснованные амбиции бьют через край, атмосфера в коллективах более чем напряженная, регулярный менеджмент так и не вводился, систематически нарушается технология и надлежащая производственно-технологическая практика. Положительные результаты, закономерно, слабы или отсутствуют вовсе... Практика 2000-х годов показала, что неопытные и откровенно слабые молодые выпускники массового производства слабых вузов и слабого профессорско-преподавательского состава – способны плодотворно трудиться лишь под началом руководящего опытного высокопрофессионального организующего звена. Причины технических, технологических и проектных ошибок, недооценка весомости и вероятности факторов риска, причины стратегических фиаско и крупных финансовых потерь как отдельных проектов, так и предприятий – находятся в головах и обусловлены низким уровнем образования, некомпетентностью, зашоренностью, откровенным примитивизмом, исключением и игнорированием профессионализма. Быстрая смена технологий, темпы развития прогресса – ужесточают требования к базовому образованию специалистов, качеству их профессиональных, интеллектуальных, организационных способностей и личностных качеств. Дело в том, что общий ход прогресса цивилизации – требует высокого общего развития человека и специальных трудовых навыков, за последние 150 лет существенно возросли требования к выполняемой работе и рабочего, и техника, и специалиста. Сегодня вновь востребована широта знаний: необходимо одновременное выполнение функционала технического эксперта, ученого и руководителя, что расширяет зону профессиональной, управленческой и предпринимательской ответственности специалиста. Именно инженеру, технологу и менеджеру принадлежит ведущая роль в инновационной экономике, в среднем и малом бизнесе. В этом свете первоочередное значение приобретают базовое образование, рост квалификации, и многолетний профильный отраслевой опыт. Вузы еще вытягивают наши Великие Старики, но это время уходит, а лучшие специалисты уже давно работают в реальном секторе и не готовы возвращаться в среду высшей школы, где свыше навязывается холостая, бумажная и профанационная работа. В вузах - остаются худшие и именно они работают с некачественным материалом, поступающим из школ и гимназий. Сегодня школа, колледж, университет – не выполняют свою функцию, а являются заповедниками отсталости и показного псевдо-ретроакадемизма, они уничтожают здоровое будущее и сеют ростки конъюнктурных и сиюминутных моделей подстройки под настоящее, уродуют и искажают контуры будущего возможного профессионального профиля трудового ресурса и его личности. Стране уже давно требуется полная трансформация системы образования и подготовки кадров. В период 2000-12 годов РФ присоединилась к Болонскому процессу и ввела многоуровневую систему высшего образования, тем не менее, эта реформа ничего не изменила в подготовке кадров: продолжается массовый выпуск слабых выпускников, в то время как промышленность испытывает недостаток профессионалов, можно даже сказать – что ситуация ухудшается. Недаром последняя редакция Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (2020) как и в прежние годы выделяет важную составляющую трудовых ресурсов: 3 – 5 – 8 – 10 летний профильный опыт работы, этапность профильного должностного роста, перечисляет широкий круг необходимых развитых компетенций для младшего, среднего, старшего (уровень главных специалистов) и высшего руководящего состава.
Остановимся отдельно на последней категории. Проблема низкого уровня образования руководителей и топ-менеджеров в стране – представляет реальную угрозу – вот где кроются одни из причин неэффективности предприятий, ошибки рыночной, финансовой и кадровой политики, проблемы экономики, политики и страны в целом. И здесь даже речь не о подрывном менеджменте (см. менеджмент-форсайт 2020-2050), а о банальных невежестве и некомпетентности. Шокирующие результаты исследований свидетельствуют (Агентство "Контакт", Москва, сентябрь 2011):
• 30,0 % – руководителей не имеют высшего образования;
• 31,0 % – одно высшее образование;
• 3,0 % – одно высшее образование и курс профессиональной переподготовки;
• 3,0 % – одно высшее образование и углубленный курс специалитета - оконченную магистратуру или аспирантуру; при этом, менее 2,0 % всех руководителей имеют ученую степень (1,8 %); !!!
• 18,0 % – имеют два высших образования;
• 11,0 % – одно высшее образование и МВА;
• 2,5 % – имеют два высших образования и МВА;
• 1,5 % – имеют три высших образования.
Анализ представленных данных свидетельствует, что на уровне топ-менеджмента РФ – мы имеем нижайший уровень образования руководителей, недостаточную степень подготовки и ограниченный опыт. Руководителей - специалистов высшей квалификации практически нет! О какой эффективной и продуктивной трудовой деятельности тогда можно вести речь? Статистические данные из разных источников в части этого вопроса представлены ниже (см. Приложение).
Уровень образования топ-менеджмента и производственного персонала в РФ. Обзор: развернутые данные и материалы исследований 2006-2020 годов (Приложение) загрузить
Конечно, эти результаты далеки от показателей таких высокотехнологичных отраслей как химическая промышленность, фармацевтика, биотехнология, ингредиентная и пищевая индустрия, другие – где все ключевые специалисты, а тем более руководители, имеют высшее образование, но насколько оно качественное, отягощено профильным отраслевым или пограничным профилем и опытом, соответствует современному состоянию технологий – вот это еще вопрос! Какова численность руководителей и специалистов высшей квалификации? Увы - их очень мало. Представленные результаты являются показательными для РФ – это не симптом, это уже тяжелый диагноз. Статистика кардинально отличается от данных Европы и Америки, где топ-менеджмент имеет 100 % высшее образование, а порядка половины из них обладают учеными степенями или курсом бизнес-образования. В этом плане, традиционно для России, может служить ориентиром – взятая еще в XVIII – начале XIX века Германская модель образования, особенно блестяще проявившая себя в области технических наук и инженерного искусства. Отточенная веками самоорганизующаяся модель подготовки кадров – создала новую элитную страту – ИНЖЕНЕРОВ. Привитая на Российской почве и получившая особенное развитие и любовь высших кругов страны – эта система трансформировалась в признанную во всем мире – особенную российскую физико-техническую модель образования. Это одна из причин экономического и инфраструктурного прорыва в развитии страны, обеспечившая вхождение России в пятерку мировых лидеров начала XX века. Принятая в РФ многоуровневая европейская система образования снова трансформировалась: поскольку по ряду высокотехнологичных направлений – базовый курс подготовки бакалавров совершенно не приемлем и не может быть применим на практике, поскольку дает слишком широкий общий, но слишком малый в плане специализации багаж знаний. В настоящее время в РФ по ряду наукоемких технологических дисциплин – Специалитет остается основной формой учебной подготовки. Аналогичные процессы имели место и продолжаются в Германии – где в области технических инженерных дисциплин также невозможно подготовить кадры на базе двухуровневой системы "Бакалавр - Магистр". К сожалению, отсутствует открытая статистика по редким технологическим и инженерным специальностям. Так же почти полностью закрыт пласт статистической информации по специальностям высшей квалификации: научно-технологическим и научно-инженерным. Далеко не все руководители предприятий понимают функционал и возможности максимального использования опыта и знаний таких сотрудников. А ведь именно эти специалисты должны составлять группу R&D-департамента и команду лиц, принимающих решения в компании или как минимум – составляющих группу советников. Трудовой путь специалистов высшей квалификации может быть различным: научно-исследовательская, производственная, коммерческая, образовательно-педагогическая или бизнес-консалтинговая деятельность в компании или организации. Каждый топ-специалист это особенный набор знаний, склонностей и талантов, это штучный продукт системы высшего образования и конкретной научной Школы. Чтобы более глубоко понять формальные принципы подготовки таких специалистов – следует обратиться к открытой и доступной информации, содержащейся в паспортах научных специальностей, утвержденных Высшей Аттестационной Комиссией Минобрнауки РФ. В формулах специальностей раскрыты области и глубина научных знаний, а также описаны сферы их прикладного использования.
Необходимо еще раз остановиться на ключевых принципах и подходах в построении организационной структуры компании и дать несколько важных комментариев. Конструирование для каждого конкретного предприятия своей специфической и обоснованной квалификационно-компетентностной иерархической структуры - есть первейшая задача в науке управления. Компетенции, опыт и цензовые квалификационные уровни каждого сотрудника – есть то богатство, которым нужно умело пользоваться и управлять. Важно осознанно выстроить структуру и укомплектовать штат компании высшим руководящим составом, старшим (главные специалисты), средним и младшим составом, распределив категории специалистов, итр и рабочих исполнителей по уровням ответственности работ. В качестве примера целесообразно ввести в оборот следующие категории: Руководитель, Главный специалист, Специалист, ответственный исполнитель, исполнитель, безответственный исполнитель. Понимание возможностей персонала, зон ответственности, уровня качества исполнения работ – существенно облегчат дальнейшую кадровую работу в коллективе и непосредственное решение производственных задач [Квалификационно-компетентностная иерархическая кадровая модель предприятия (В.Е. Зеленского 2015/2013 годов)] - (см. Зеленский В.Е. Кадровое обеспечение высоких и наукоемких технологий. Часть 3: Организация производства, дорожная карта руководителя, модель предприятия.- 2020).
Отдельное слово хочется сказать и о рабочих кадрах. Количество лиц, имеющих хорошие трудовые технические навыки – сокращается. Основной приток кадров на позиции операторов линий, аппаратчиков, техников – осуществляется или из выпускников учебных заведений, или из технических исполнителей других отраслей. Зачастую, это далеко не самые благополучные кадры… Особую роль играют и новые мигрирующие трудовые ресурсы. В целом, это политическое явление следует характеризовать как сугубо негативное. С позиции стабилизации и минимизации производственных затрат – здесь есть и положительные моменты. Как не удивительно, но следует отметить, что качество такой рабочей силы возрастает – видимо уже сказывается наработанный трудовой опыт и желание к совершенству. В целом же, вопрос отсутствия предварительной профильной технической подготовки рабочих кадров – снижает эффективность работы производственных подразделений, поскольку необходимы дополнительные затраты времени специалистов компании на передачу опыта, знаний, "постановку" рук и головы. В этом контексте роль младшего управляющего звена становится очень заметной, поскольку в такой схеме работы производственный Мастер выполняет комплексные образовательные функции: обучает рабочий персонал и учится сам у практикующих руководителей. В зависимости от качественных характеристик трудовых ресурсов – настройка и профподготовка рабочих на предприятии может занимать минимум от 1 до 3 месяцев. На обучение и настройку ответственных исполнителей и работников младшего управленческого уровня в ходе текущей работы производства – затрачивается минимум от 2 до 12 месяцев. Подготовка среднего управленческого звена – занимает не менее 3 ÷ 18 месяцев: сказывается недостаток практического опыта, технологических, технических и общеинженерных знаний. Все-таки, интегрированные технологические, процессные и экономические специальности в отечественных учебных заведениях все еще достаточно редки, а количество выпускаемых специалистов крайне недостаточно для развивающейся промышленности.
Исследования квалификационных характеристик известных отечественных и мировых ученых, инженеров, отраслевых специалистов, их трудового пути, системного влияния научных школ, профессиональных династий и сложившихся десятилетиями и веками семейных бизнесов – показывают воспроизводство Российского тренда XIX - XX веков, когда было принято многократное углубление и повышение квалификации в различных направлениях в ходе профессиональной деятельности, государственного и общественного служения. И в СССР в XX веке вопрос о дополнительном образовании специалистов являлся более чем актуальным. Что мы видим сейчас? Каков тренд?! Условия не изменились – развитие бизнеса жестко диктует необходимость в совершенствовании специалистов в самых различных направлениях. В противном случае – и бизнес, и специалист – потерпят фиаско в конкурентной борьбе. Вопросы профессиональной подготовки и развития личности специалиста переплетаются тесным образом. Профессиональная интеграция, привязка к конкретной школе – является инструментом становления мастерства, развития личности, а, следовательно, и формируемой обществом бизнес-среды. Вполне закономерно, что очередной ступенью для состоявшегося специалиста является получение базовых знаний в сфере бизнеса, именно – комплексного бизнес-образования, а не поверхностных знаний в отдельных его направлениях. И дело не в том – что бы все стали предпринимателями, а в том, чтобы совместными усилиями делать дело – вопрос эффективности взаимодействия, сходных основ мировосприятия. В современном мире важной стороной деятельности – является налаживание коммуникаций различного уровня, в том числе и непосредственное общение с клиентом на одном отраслевом языке и мышление на одной профессиональной волне. Главным помощником в овладении этим мастерством является и углубленная профессиональная подготовка, и комплекс бизнес-ориентированных дисциплин. Именно широта знаний и компетенций в вопросах специальности, в правовых, экономических, управленческих вопросах позволят находить варианты действий и принимать взвешенные решения. Чтобы быть настоящим специалистом-профессионалом – необходимо иметь не только классическое профильное высшее образование на уровне не ниже специалитета, но и широкую отраслевую осведомленность, привитые навыки методологии работы, глубокие целевые узкопрофессиональные компетенции. Именно такой специалист и руководитель – сможет грамотно мотивировать персонал, вести стратегическую линию работы компании, четко ставить задачи и контролировать ситуацию. Благодаря качественной подготовке, творческая личность полностью раскрывает свой потенциал и становится более продуктивной в своей работе, она готова к освоению все новых и новых знаний, как следствие – эффективность работы многократно возрастает. Именно такой сотрудник – лучший друг собственника, его советник и даже соратник. Именно он сможет сделать бизнес устойчивым и эффективным.
Зарубежный опыт, а также достижения ведущих вузов РФ показывают, что концепция "образования на всем жизненном пути" является ключевым подходом в современных системах образования и подготовки кадров. Неоспоримы факты того, что старый и мощный образовательный институт: научная, технологическая или инженерная школа, профессиональное сообщество, коллектив учебного заведения, семья, отдельная личность – способствуют целостному образованию и подготовке отраслевого специалиста, передаче неформальных знаний и опыта. Значимой стороной управления компанией и кадрового обеспечения современного предприятия – являются психологические аспекты трудовой деятельности и коммуникаций. Важно не только собрать кадровую команду на основе компетентностного подхода, но и обеспечить продуктивность ее работы. Особое внимание следует уделить атмосфере в организации и формированию команды топ-менеджеров. Человек имеет в своей сущности биологическое начало, потому ему априорно свойственны заложенные природой как защитные, так и познавательные инстинкты. Он способен считывать информацию, преобразовывать ее и транслировать в мир. Известны психологические закономерности бессознательной трансляции сотрудниками компаний информации на клиентуру, что может приводить к различным эффектам: трансформации имиджа, отклонению целевых маркетинговых установок, смешению аудитории. А ведь восприятие компании клиентами, уровень их удовлетворенности – влияют на долгосрочные перспективы жизненного цикла организации. В этом контексте, интересны вопросы повышения эффективности бизнеса, устранения препятствий на пути достижения поставленных целей и задач компании, выбора альтернатив управленческих решений. Инструменты классических административно-командных рычагов имеют ограниченную область своего применения и, в ряде случаев, не позволяют достичь требуемого результата без каких-либо потерь. Богатый багаж современных знаний в области психологии расширяет диапазон применяемых методов организации и управления. Так, сравнительно новый метод системных организационных факторов (Weber-Hellinger-Бурняшев) позволяет решать актуальные задачи бизнеса: системные аспекты обнаруживают скрытые механизмы и правила, действующие в организациях, поэтому они могут быть очень полезны менеджерам высшего звена. Это представляется особенно важным в части создания корпоративной атмосферы, оптимизации внутренних и внешних коммуникаций компании, работы с персоналом.
За последние годы Мир сильно изменился. На смену формализму и зашоренности приходят: инновации, компетентность, системность и свобода профессионального творчества. Хочется верить, что сбудутся футуристические мечты Д.И. Менделеева – о строительстве индустриальной Российской экономики и переходе к высоким технологиям. Формирование инновационных центров и технологических кластеров в рамках сложившейся географической локализации промышленных, научных, инжиниринговых организаций и учебных заведений, а также международное сотрудничество – могли бы дополнять друг друга и способствовать эффективному новому индустриальному пути, ведь сегодня инновации – это основа развития технологии и производств XXI века, это связующее звено от первооснов в одних отраслях и базис прорыва - в других. Именно профессиональному сообществу предстоит трансформировать обнуленную действительность и создавать новую будущую реальность.
« Одно время решающим фактором производства была земля, затем капитал.
Сегодня решающий фактор – сам человек и его знания »
Св. Иоанн Павел II
Концептуальная часть статьи (Вызовы времени) написана в марте - мае 2020
Материал основан на тезисах 2012/2015 с доп. и изм.
Первичный текст статьи был опубликован в октябре 2015
Модель 2013 года, опубликованная в печати, претерпела изменения и заменена на новую
Отдельные положения вошли в публикации 2013-14 годов
|
